Un contrat de travail est un document juridique obligatoire qui définit la relation d'un employé avec son employeur, décrivant des détails tels que leurs coordonnées, droits et obligations de chaque partie.

En fournissant un aperçu écrit de tous les détails légalement pertinents de l'emploi d'un individu et en exigeant les signatures de consentement de l'employeur et de l'employé, un contrat de travail constitue un document précieux pour protéger les droits des deux parties. Il garantit que les employés et leurs employeurs ont chacun une compréhension précise de leurs responsabilités et de leurs droits.

C'est une ressource de valeur inestimable dans la résolution de conflits potentiels entre les deux parties.

Un contrat de travail est obligatoire pour tout emploi au Québec et au Canada.

Bien qu'il ne soit pas nécessaire au Québec que le contrat de travail soit rédigé en forme écrite, il est fortement recommandé. Avoir un accord écrit permet une protection optimale des droits et obligations de l'employé et de l'employeur.

Un contrat de prestation de service est plus approprié si vous voulez préciser les modalités d'un service entre un prestataire de services et son client. Si vous cherchez à préciser les conditions de service entre un prestataire de services indépendants et son client, considérez plutôt un contrat de presetataire de service indépendant.

Un contrat de travail relève généralement de l'une des trois catégories suivantes :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)
• Contrat à durée déterminée (CDD)
• Contrat temporaire (y compris emploi saisonnier)

Parmi les autres contrats potentiels figurent les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.

Tout ce qui précède doit être précisé pour correspondre à l'une des sous-catégories de contrats suivantes :

• Emploi à temps plein (généralement entre 30 à 40 heures par semaine)
• Emploi à temps partiel (moins que 30 heures par semaine)

Si un employé travaille plus de 40 heures au cours d'une semaine pour un employeur, il a droit soit au paiement des heures supplémentaires, soit au repos compensatoire, comme convenu dans le contrat de travail.

Ce contrat de travail ne s'applique pas aux prestataire indépendants ni aux consultants. On offre des contrats spécialisés pour les prestataires indépendants, pour les missions de consultants et pour les prestations de service.

Notre modèle personnalisable et convivial vous guidera dans l'identification de toute information essentielle à vos besoins. Si jamais il y a un détail que vous n'avez pas sous la main, tel que les coordonnées de l'employé, vous pouvez toujours le laisser pour l’instant et l'écrire à la main plus tard.

Il est fortement recommandé d'inclure les détails suivants dans votre contrat de travail :

• Coordonnées de l'employeur et de l'employ
• Date d'embauche
• Lieu(x) de travail
• Conditions d'emploi (heures, jours, détails des tâches)
• Durée de la période d'essai (le cas échéant)
• Détails de la rémunération des employés
• Droit aux vacances
• Signatures des deux parties

Au Canada, y compris au Québec, les contrats sont présumés à durée indéterminée (CDI) à moins qu'ils ne soient explicitement stipulés à durée déterminée (CDD). Pour garantir la validité de votre CDD, il est important de préciser soit la date à laquelle le contrat doit prendre fin, soit le projet dont la réalisation marquerait la fin de l'emploi. En l'absence de tels détails convenus d'un commun accord, le contrat serait considéré comme CDI.

Notre contrat de travail gratuit, personnalisable et téléchargeable, approuvé par une équipe d'avocats, comprend tous les éléments juridiques essentiels et offre une personnalisation intuitive et simple pour répondre à tous vos besoins.

La rémunération est le paiement que les employés reçoivent d'un employeur en échange de leur travail. Les employés peuvent être payés selon diverses méthodes, notamment :

• Salaire horaire : un montant en dollars par heure de travail (par ex. 12,50 $ par heure)
• Salaire hebdomadaire ou annuel : un montant en dollars par semaine, mois, ou année (par ex. 50 000 $ par année)
• Commission : un pourcentage des profits ou des ventes (ex. 2,5 % par vente)
• Salaire + commission : un montant de base en dollars plus un pourcentage des ventes (par ex. 45 000 $ et 2 % des bénéfices bruts)

Vous pouvez aussi inclure des détails spécifiques à votre entreprise, tels que le système en place pour gagner des primes.

En plus du type de paiement, l'employeur doit préciser quand l'employé sera payé (une ou deux fois par mois à jour fixes, toutes les deux semaines ou toutes les semaines), ainsi que si les heures supplémentaires seront payées ou s'il y aura du temps compensatoire. Du temps compensatoire signifie que pour chaque heure supplémentaire travaillée, un employé peut prendre une heure de congé.

La période d'essai est une tranche de temps après le début d'un contrat à durée indéterminée (CDI) pendant laquelle l'employeur et l'employé peuvent rompre un contrat sans préavis ni indemnité de départ. La période d'essai est soumise à certaines limites légales.

Au Québec, comme dans la plupart des provinces canadiennes, la durée maximale d'une période d'essai est de trois mois. Si un employé a travaillé pendant trois mois ininterrompus, il a droit à un préavis écrit avant la résiliation d'un contrat, à moins qu'il n'ait commis faute grave. Dans les territoires canadiens, ainsi qu'à l'Île-du-Prince-Édouard et au Nouveau-Brunswick, la période d'essai est de six mois.

Si l'existence et les conditions d'une période d'essai ne sont pas documentées et mutuellement convenues dans un contrat de travail, l'employé sera probablement considéré comme ayant droit à une indemnité de départ.

Plusieurs types de clauses peuvent être incluses dans un contrat de travail. Il s'agit notamment des périodes d'essai, des politiques de confidentialité, des clauses de mobilité, des clauses d'exclusivité et des clauses de non-concurrence.

Cependant, toutes ces clauses sont soumises à des règles et règlements. La clause de non-concurrence, par exemple, doit être limitée dans le temps, géographiquement et dans le type d'emploi. De plus, les clauses discriminatoires sont interdites.

Puisqu'il n'y a pas de date de résiliation fixe pour un CDI, voici comment mettre fin au contrat :

• Démission d'un employé : un employé peut démissionner de son poste en donnant un préavis raisonnable à l'employeur et en remettant une lettre de démission. Le délai de préavis est généralement précisé dans le contrat de travail.
• Licenciement, congédiement, ou mise à pied de l'employé : dans ce cas, lorsque l'employeur décide de résilier le contrat de l'employé, il doit donner un préavis écrit et justifier ses motifs.
• Un commun accord pour rompre le contrat : l'employeur et l'employé s'entendent sur les modalités de rupture du contrat.

Lors de la résiliation d'un contrat à durée indéterminée (CDI), à moins que le contrat ne soit résilié pour des raisons telles que l'inconduite, aucune des parties ne peut renoncer au délai de préavis minimum requis. La période de préavis est généralement précisée et convenue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

Cependant, si ce n'est pas le cas, il y a généralement tendance à suivre les directives suivantes :

• Pour trois mois à un an d'ancienneté : une semaine de préavis
• Entre un et cinq ans d'ancienneté : deux semaines de préavis
• Entre cinq et 10 ans d'ancienneté : quatre semaines de préavis
• Dix ans d'ancienneté ou plus : huit semaines de préavis

Le délai de préavis court à compter du jour où la lettre de licenciement est présentée à l'employé ou de la lettre de démission à un employeur. Si un employeur dispense l'employé de travailler pendant la période de préavis, il doit néanmoins payer le salarié en lieu et place. Si l'employé demande à être libéré du travail pendant la période de préavis, l'employeur n'est pas obligé d'accorder une libération ou de payer un salaire supplémentaire s'il accepte.

Dans la plupart des cas, sans clause claire et univoque de rupture anticipée convenue d'un commun accord dans le contrat de travail, un employeur (ou employé) ne peut mettre fin à un contrat à durée déterminée (CDD) avant sa date de fin. Des exceptions peuvent être faites avec juste motif ou dans des circonstances particulières telles que séparation amiable ou d’inconduite.

Si un employeur met fin à un CDD sans clause de rupture anticipée, il peut être tenu pour responsable de l'indemnisation intégrale.

Le contrat de travail doit être signé à la fois par le salarié et par l'employeur (ou son représentant). Le représentant qui signe au nom de l'employeur doit avoir le pouvoir de contraindre juridiquement l'entreprise (par exemple, le président de l'entreprise ou un directeur chargé du recrutement des employés).

Les responsabilités de l'employé comprennent :

• Respecter les horaires de travail convenus d'un commun accord (exceptions faites pour les congés payés, les congés sabbatiques, les congés parentaux, etc.)
• Assumer leurs responsabilités professionnelles
• Respecter les clauses spécifiques du contrat de travail

Les responsabilités de l'employeur comprennent :

• Fournir du travail à l'employé conformément aux heures convenues
• Payer l'employé
• Respecter les clauses spécifiques du contrat de travail

La description des responsabilités ci-dessus servira de référence utile en cas de confusion ou de litige.

Au Canada, y compris au Québec, il n'y a pas de limite légale sur le nombre de contrats de travail que vous pouvez avoir en même temps.